"Chúng tôi đăng tuyển liên tục nhưng vẫn thiếu người."
"Lương đã tăng, thưởng cũng tăng nhưng ứng viên vẫn không ở lại."
"Doanh nghiệp nào cũng đang tuyển, nhưng tại sao càng tuyển càng khó?"
Đó không còn là câu chuyện của riêng một doanh nghiệp.
Tại HR Nexus 2026, chuyên đề "Những trăn trở và chiến lược thu hút thần tốc" đã mang đến một bức tranh rất thực tế về thị trường lao động cho ngành sản xuất tại Việt Nam. Điều đáng chú ý là vấn đề doanh nghiệp đang đối mặt không còn nằm ở việc "không có lao động", mà nằm ở việc không thu hút được đúng người, đúng thời điểm và giữ được họ đủ lâu để tạo ra giá trị.
Đây cũng là thời điểm chiến lược tuyển dụng cần được nhìn nhận lại như một năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp, thay vì chỉ là hoạt động hỗ trợ vận hành.
Theo số liệu được chia sẻ tại HR Nexus, lực lượng lao động Việt Nam trong năm 2026 đạt khoảng 53,7 triệu người, trong đó có khoảng 52,6 triệu người đang có việc làm. Tuy nhiên, tốc độ gia tăng nguồn cung lao động đang chậm lại do già hóa dân số, tỷ lệ sinh giảm và ngày càng nhiều người trẻ lựa chọn học lên cao hơn.
Điều thú vị là trong khi lực lượng lao động vẫn tăng, thì rất nhiều doanh nghiệp sản xuất lại liên tục đối mặt với tình trạng thiếu hụt nhân sự. Nghe có vẻ mâu thuẫn, nhưng thực tế, đây chính là nghịch lý lớn nhất của thị trường lao động hiện nay.
Thị trường không thiếu lao động - Doanh nghiệp đang thiếu lao động phù hợp.
Bên cạnh đó, cơ cấu lao động cũng đang dịch chuyển mạnh từ khu vực nông nghiệp sang công nghiệp, xây dựng và dịch vụ, khiến cuộc cạnh tranh giữa các doanh nghiệp trong cùng khu vực ngày càng khốc liệt hơn.
Một thực tế khá thú vị được các diễn giả chia sẻ rằng:
Để có người, doanh nghiệp đang liên tục đưa ra nhiều chính sách mới:
… và rất nhiều khoản hỗ trợ khác.
Nhưng sau tất cả những khoản thưởng đó, bài toán vẫn chưa được giải quyết triệt để. Bởi người lao động ngày nay không chỉ cân nhắc mức lương, họ quan tâm nhiều hơn đến:
Nói cách khác, cuộc cạnh tranh đã chuyển từ thu hút bằng thu nhập sang thu hút bằng trải nghiệm người lao động.
Một insight rất đáng suy nghĩ tại HR Nexus là: Chiến lược không thể chỉ là tuyển nhanh, mà phải là cạnh tranh để có người — và cạnh tranh để giữ người.
Nhiều doanh nghiệp hiện nay vẫn đang coi tuyển dụng là cuộc đua về tốc độ. Nhưng tốc độ chỉ giải quyết được phần đầu của bài toán. Nếu người lao động nghỉ việc sau vài ngày hoặc vài tuần, toàn bộ chi phí tuyển dụng, đào tạo và vận hành sẽ tăng lên đáng kể.
Vì vậy, chỉ số quan trọng không còn là số lượng tuyển được. Mà là bao nhiêu người thực sự ở lại.
Một trong những phần giá trị nhất của chuyên đề là việc chỉ ra bốn sai lầm phổ biến trong tuyển dụng.
Nhiều doanh nghiệp vẫn sử dụng cách làm quen thuộc:
Trong khi người lao động hiện nay lại dành phần lớn thời gian trên TikTok, Facebook hoặc Zalo.
Việc tiếp tục sử dụng các kênh cũ khiến doanh nghiệp vô tình đánh mất tới 70–80% nguồn ứng viên tiềm năng.
Agency giúp doanh nghiệp tuyển nhanh.
Nhưng nếu toàn bộ nguồn ứng viên đều đến từ agency, doanh nghiệp sẽ mất khả năng xây dựng nguồn ứng viên riêng của mình.
Điều đó khiến chất lượng tuyển dụng khó được kiểm soát và tỷ lệ gắn bó sau tuyển dụng không cao.
Một người tuyển sai trong môi trường sản xuất không chỉ ảnh hưởng đến cá nhân đó. Họ có thể ảnh hưởng đến:
Đó là lý do tuyển đủ người không còn là mục tiêu cuối cùng.
Ứng viên cũng là khách hàng. Nếu JD dài, khó hiểu, thiếu thông tin về:
Thì khả năng chuyển đổi sẽ rất thấp.
Tệp người lao động phổ thông - họ ưu tiên những thông tin đơn giản, rõ ràng và trực tiếp.
Một điểm khá thú vị nữa trong chuyên đề là mô hình tuyển dụng 3N:
Đi kèm với đó là chiến lược Hyper Care nhằm giảm khoảng thời gian từ lúc ứng viên đồng ý nhận việc đến ngày đi làm thực tế.
Ngoài ra, doanh nghiệp cũng cần đa dạng hóa nguồn tuyển thông qua:
Thay vì phụ thuộc hoàn toàn vào một nguồn duy nhất.
Một góc nhìn đáng chú ý khác: Employer Branding không chỉ để thu hút ứng viên mà còn để giữ chân nhân viên.
Thông điệp tuyển dụng cần phản ánh đúng những giá trị người lao động quan tâm như:
Song song với đó là các chương trình đồng hành, hỗ trợ hội nhập và xây dựng trải nghiệm nhân viên ngay từ những ngày đầu tiên.
Có lẽ phần khiến nhiều người tham dự đồng cảm nhất là câu chuyện về quản trị tại phân xưởng.
Nếu người quản lý chỉ sử dụng mệnh lệnh hoặc cảm xúc để điều hành, kết quả thường là:
Giải pháp được các diễn giả đưa ra không phải là tăng KPI. Mà là nâng cao năng lực quản trị của đội ngũ tổ trưởng, xây dựng văn hóa tôn trọng và tạo ra những cuộc họp ngắn để lắng nghe, phản hồi và hỗ trợ người lao động mỗi ngày.
Một trong những xu hướng nổi bật được đề cập là doanh nghiệp cần vượt ra khỏi tư duy "lương là tất cả", đó là chính sách đãi ngộ nên được cấu trúc theo nhiều lớp:
Mô hình đãi ngộ linh hoạt giúp doanh nghiệp đáp ứng tốt hơn nhu cầu đa dạng của người lao động, thay vì chỉ cạnh tranh bằng mức lương.
Nếu nhìn lại toàn bộ chuyên đề, có thể thấy một điểm chung:
Doanh nghiệp sản xuất không còn cạnh tranh đơn thuần bằng lương, thưởng hay tốc độ tuyển dụng. Họ đang cạnh tranh bằng trải nghiệm ứng viên, trải nghiệm nhân viên và khả năng xây dựng một môi trường mà người lao động muốn gắn bó.
Tuyển dụng vì thế cũng không còn là nhiệm vụ riêng của phòng Nhân sự. Đó là sự phối hợp giữa chiến lược kinh doanh, quản trị vận hành, xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng và phát triển đội ngũ quản lý tuyến đầu.
Trong bối cảnh nguồn lao động ngày càng dịch chuyển và kỳ vọng của người lao động liên tục thay đổi, doanh nghiệp nào hiểu người lao động sớm hơn, hành động nhanh hơn và đầu tư vào trải nghiệm tốt hơn sẽ có lợi thế lớn trong cuộc cạnh tranh nhân tài.
Đó cũng là thông điệp xuyên suốt mà HR Nexus 2026 muốn gửi đến cộng đồng doanh nghiệp: chiến lược tuyển dụng của tương lai không chỉ là "tuyển được người", mà là xây dựng một hệ sinh thái đủ hấp dẫn để người giỏi muốn đến và người phù hợp muốn ở lại.